En organisationskultur formar inte bara hur ett företag är uppbyggt, utan bidrar också till att skapa en stark sammanhållning bland medarbetarna.
Som företagsledare är det avgörande att ha en gemensam organisationskultur som positivt påverkar varje medarbetares inställning och agerande. Utan en väletablerad och robust organisationskultur kan det vara svårt att uppnå hög trivsel bland personalen.
Det är därför viktigt att entreprenörer och HR-ansvariga har god kunskap om vad organisationskultur innebär och vilka olika typer som finns. Jag kommer att utforska dessa områden och ge vägledning i hur du väljer rätt kultur för just din organisation.
Vad är organisationskultur?
Enkelt uttryckt är organisationskulturen den atmosfär och de värderingar som präglar en organisation eller ett företag. Den innefattar de gemensamma övertygelser, beteenden och normer som styr hur arbetet utförs. Organisationskulturen, eller arbetskulturen som den ibland kallas, skapas oftast av ledningen och de ansvariga, och sedan anammas av övriga medarbetare.
Organisationskulturen definierar hur saker och ting görs inom företaget. Det påverkar hur team når sina strategiska mål och hur anställda kommunicerar med varandra dagligen. Dessutom har den inverkan på hur medarbetare interagerar med både interna kollegor och externa intressenter. Kulturen spelar en stor roll för att attrahera rätt personer till företaget och för att avgöra om en potentiell kandidat passar in.
Sammantaget kan man säga att organisationskulturen styr hur ett företag fungerar. Den påverkar allt från personalens välmående och balans mellan arbete och privatliv, till produktivitet och kommunikation.
Organisationskulturens egenskaper
Egenskaperna hos en organisationskultur varierar naturligtvis. Här följer några vanliga kännetecken:
Gemensamma värderingar
De mest grundläggande och synliga egenskaperna i en organisationskultur är de gemensamma värderingarna. De utgör kärnan i kulturen, ger riktning och skapar en gemensam identitet för medarbetarna. Organisationer med starka gemensamma värderingar är ofta mer snabbfotade i sina beslut. Dessutom tenderar personalen att arbeta mer enat och målmedvetet för företagets bästa.
Det är därför viktigt att involvera personalen i processen att utforma företagets kärnvärden. På så sätt kan de tidigt anpassa sig till företagets vision och mål.
Anpassningsförmåga
Förmågan att anpassa sig är en viktig del av en framgångsrik organisationskultur. Företag med denna egenskap kan snabbt reagera på förändringar i branschen eller på marknaden. Det säkerställer att organisationen kan fortsätta att vara konkurrenskraftig. En sådan egenskap främjar en experimentell och öppen miljö, där medarbetare känner sig trygga med att dela nya idéer och möta utmaningar.
Transparent kommunikation
Kommunikation är en annan viktig aspekt av en välfungerande organisationskultur. Den säkerställer att alla medarbetare förstår företagets mål och värderingar. Det är också viktigt med transparens mellan medarbetarna för att undvika missförstånd. Kulturer med öppen kommunikation uppmuntrar dialog och samarbete kollegor emellan.
Inkludering av anställda
Organisationer med goda kulturer uppmuntrar alltid sina anställda att delta i beslutsprocesserna. När medarbetare aktivt får vara med och påverka viktiga beslut ökar deras engagemang för företagets framgång och deras arbetstillfredsställelse. Organisationer med starka kulturer ger anställda möjligheter till utbildning, feedback och eget ansvar.
Starkt ledarskap
Det krävs starka och kompetenta ledare för att forma en organisationskultur på rätt sätt. De är de som personifierar företagets kärnvärden och ger medarbetarna den vägledning de behöver för att nå målen. Ett ledarskap som är i linje med företagets värderingar är därför avgörande för kulturen.
Prioritera lagarbete
Organisationer med en välfungerande kultur värdesätter lagarbete högre än individuella prestationer. De ser till att medarbetare arbetar tillsammans mot ett gemensamt mål – företagets framgång.
Erkännande och belöningar
Alla medarbetares bidrag till företaget behöver uppmärksammas och uppskattas. Därför är erkännande och belöningar viktiga egenskaper i en organisationskultur. Företag som arbetar aktivt med program för att uppmärksamma och belöna personalens insatser, skapar en positiv stämning på arbetsplatsen.
Mångfald och integration
Företag med en bra kultur kännetecknas ofta av mångfald och inkludering. Mångfald innebär att det finns en bred representation av olika grupper i personalen, medan inkludering innebär att alla känner sig välkomna, respekterade och värdesatta.
Stabilitet
Stabilitet är en viktig aspekt av organisationskulturen om företaget värderar regler och struktur. När medarbetarna upplever att organisationen är stabil ökar deras förtroende och intresse för att arbeta där, eftersom det ger en känsla av trygghet och förutsägbarhet.
Typer av organisationskultur
Det finns olika typer av kulturer som tillämpas i organisationer. Ofta är den kultur som praktiseras en kombination av flera olika kulturer. Låt oss titta på några av de vanligaste typerna.
#1. Adhokratisk kultur
Ordet ”adhokrati” är en kombination av ”ad hoc” och ”byråkrati”. Det innebär att organisationer med denna kultur är flexibla och inte begränsas av byråkratiska regler och restriktioner. Adhokratiska kulturer betonar ständiga innovationer och förbättringar, ofta i högt tempo.
Ofta tillämpar nystartade företag denna typ av kultur, eftersom det ger dem frihet att vara innovativa på en marknad som ständigt förändras och är mycket konkurrensutsatt. Men när de växer blir det svårare att upprätthålla denna kultur i hela organisationen.
Egenskaper
- Den fokuserar mer på individuellt initiativ än på auktoritet.
- Den har en informell miljö med stor flexibilitet.
- Denna kultur värdesätter risktagande och innovation.
- Den säkerställer en organisk struktur i företaget som tillåter snabba beslut.
#2. Hierarkisk kultur
Hierarkisk kultur är en vanlig organisationskultur, särskilt i större företag. Den kännetecknas av struktur, auktoritet och etablerade rutiner. Företag som tillämpar denna kultur följer en strikt kommandokedja. Det är tydligt vem som ansvarar för vilka uppgifter.
Här är arbetsuppgifterna tydligt definierade, och alla måste utföra det som förväntas av dem. Exempel på företag med hierarkisk kultur är finansiella institutioner, energibolag och sjukförsäkringsbolag. Denna typ av kultur gör det möjligt för företag att arbeta effektivt och hantera risker på ett bättre sätt.
Egenskaper
- Den har tydliga regler och riktlinjer för medarbetarnas ansvar och skyldigheter.
- Den har en fast hierarkisk process för samordning av verksamheten.
- Denna kultur ger tydliga anvisningar och förväntningar från ledningen, för att säkerställa kontroll och stabilitet.
- Den har en formell struktur med tydlig fördelning av befogenheter uppifrån och ned.
#3. Klankultur
Termen ”klan” syftar på en grupp sammansvetsade människor med gemensamma intressen. Denna kultur är vanlig i mindre eller familjeägda organisationer, där alla medarbetare värdesätts oavsett position. Den samarbetsvilliga karaktären hos denna kultur gör att alla medarbetare känner sig jämlika.
Förutom lagarbete fokuserar man även på mentorskap och lärlingsutbildning, för att föra över värderingar och traditioner från en generation till nästa. I en klankultur är det vanligt att anställda ger varandra ärlig feedback. I takt med att företagen växer blir det tyvärr svårare att behålla denna kultur.
Egenskaper
- Den fokuserar på samarbete där alla deltar aktivt.
- Den förekommer ofta i organisationer med en platt eller horisontell struktur.
- Medarbetare i denna kultur har ofta en stark samhörighet.
- Den skapar en stark känsla av gemenskap.
- Organisationer med denna kultur uppmuntrar alltid sina medarbetare att göra sitt bästa.
#4. Marknadskultur
Marknadskultur passar organisationer som fokuserar på vinst, förlust och konkurrens. Företag som är resultatinriktade och måste göra sina kunder nöjda för att lyckas, har ofta denna kultur.
Dessa företag måste ha förstklassiga produkter eller tjänster för att nå framgång, eftersom det är grunden för en stabil efterfrågan på marknaden. De måste också ständigt lansera bättre produkter än sina konkurrenter. Även om man fokuserar mycket på kunderna, kan det ibland vara på bekostnad av personalens välmående.
Egenskaper
- Den betonar konkurrens mellan organisationen och dess rivaler.
- Den uppmuntrar även konkurrens mellan medarbetarna.
- I denna kultur är det viktigt att få jobbet gjort för att uppnå affärsmålen.
- Den är resultatfokuserad och fokuserar på prestation och resultat.
- Kunderna är ofta i centrum för denna kultur, eftersom deras nöjdhet är avgörande för företagets beslut.
Hur man väljer rätt organisationskultur för ditt företag
Nu när du känner till olika typer av organisationskulturer är det dags att välja den som passar bäst för just ditt företag. Men hur gör du det? Följ de här stegen:
#1. För att välja en kultur för din organisation, måste du först definiera företagets värderingar. Anledningen är att varje organisationskultur definieras av dess kärnvärden.
#2. När du har identifierat värderingarna, behöver du jämföra dem med olika typer av organisationskulturer. I detta skede bör ditt mål vara att se vilka kulturer som bäst stämmer överens med företagets värderingar. Då kan du identifiera vilka kulturer som bäst motsvarar era kärnvärden.
#3. Innan du anammar en viss kultur, bör du undersöka dess för- och nackdelar. Se till att välja en kultur som har fler fördelar än nackdelar för ditt team.
#4. Eftersom organisationskulturen påverkas av personalen, är det viktigt att ta reda på vilken kultur de känner sig mest bekväma med. Samla in deras åsikter och skapa en organisationskultur som motsvarar deras önskemål.
Organisationskulturens betydelse för anställdas beteende och ledarskap
Organisationskulturen är avgörande för att skapa en samarbetsinriktad arbetsmiljö. När medarbetarna känner sig uppskattade och stöttade ökar deras motivation och därmed också deras produktivitet. De känner också att deras bidrag till organisationen värdesätts, vilket i sin tur leder till ökat engagemang och kreativitet.
Kulturen sätter också ramarna för hur man beter sig inom organisationen. En stark organisationskultur uppstår när det finns gemensamma värderingar och övertygelser. Organisationskulturen avgör även ledarstilen inom organisationen. Därför måste ledare anpassa sin strategi till den rådande kulturen på företaget.
Ledare bör också anpassa sitt sätt att fatta beslut utifrån den befintliga kulturen. Kommunikationssätt, medarbetarnas engagemang och uppskattning, resultatstyrning och övergripande ledarskap formas av organisationskulturen.
Utmaningar i att vårda organisationskultur
Det kan finnas utmaningar när en organisation implementerar en ny kultur. En vanlig utmaning är motståndet mot förändringar.
Medarbetare är ofta vana vid de befintliga rutinerna och kan vara motvilliga till nya värderingar. När vissa organisationer vill införa en ny kultur kan de därför stöta på motstånd från personalen.
En annan utmaning kan vara att upprätthålla kontinuitet. Ofta skiljer sig kulturen åt mellan olika team och avdelningar inom ett företag. Att se till att alla medarbetare anammar samma kultur kan vara svårt. Att hantera konflikten mellan personliga värderingar och organisatoriska värderingar är ytterligare en utmaning som företag ofta möter.
Kulturens utveckling är dessutom beroende av organisationens ledarskap. Om ledarna inte lyckas personifiera organisationskulturen, kommer inte medarbetarna att ta den till sig. Därför är det viktigt att hitta ledare som kan anpassa sig till kulturen.
Slutligen måste företag utvärdera effektiviteten av den organisationskultur som de vill implementera. Eftersom kulturens påverkan är svår att mäta kan det vara svårt att bedöma den.
Författarens kommentar om organisationskultur
Varje organisation bör ha en kultur som är baserad på dess visioner och arbetsprocesser. Många tenderar dock att följa konkurrenterna eller stora teknikföretag när de väljer sin kultur, vilket är ett stort misstag som kan skada dem själva.
Vad en organisation behöver göra är att bedöma sina egna behov och välja en kultur som passar dem. De bör också respektera medarbetarnas åsikter när de väljer organisationskultur. Istället för att tvinga teamet att anpassa sig till en viss kultur, bör organisationen fråga dem vilken kultur de föredrar och varför.
Den bästa lösningen kan vara att utveckla en unik kultur som kombinerar egenskaper från flera olika kulturer. När ni väl har bestämt er för att välja en ny kultur, måste ni utvärdera de brister som finns i den nuvarande kulturen. Sedan kan ni välja en kultur och gradvis implementera den i hela organisationen.
Du kan också läsa om programvara för medarbetarengagemang.
Var den här artikeln hjälpsam?
Tack för din feedback!