Chefens guide till 360-graders feedback [+5 Tools]

Spread the love

360-gradersfeedback är en utmärkt process för att samla in feedback från direkta rapporter, kamrater, chefer och ledarskap. Feedbackcoacher, företagsutbildare och HR-chefer har länge använt detta verktyg för att öka fokus och motivation hos en anställd eller chef.

Företag, statliga organisationer och stora företag letar alltid efter den bästa medarbetaren, chefen eller ledaren. Men hur utvärderar sådana organisationer fokus och motivation hos en sådan personal?

Läs vidare för att lära dig grunderna i 360-graders utvärderingsprocessen och några verktyg som hjälper dig att välja rätt medarbetare eller chef för befordran i din organisation.

Vad är en 360 graders feedback?

Det är en medarbetarutvärderingsprocess där personalchefen eller ledningsgruppen samlar in anonyma och genuina recensioner av en anställd eller chef.

Bedömarna (cirka åtta eller fler) som ger feedback kan vara interna, externa eller båda. Därför kan du hitta kunder, tredjepartsleverantörer, entreprenörer, kollegor, chefer och direkta rapporter har kontaktats för 360-gradersprocessen.

Eftersom processen samlar in åsikter från en krets av personer som ämnet interagerar med, därav namnet 360-graders feedback. Den har olika företagsnamn, som:

  • Motiverad feedback
  • Feedback från flera källor
  • Återkoppling från flera bedömare

Det hjälper ledarteamet att identifiera vilken medarbetare som är redo för ytterligare förflyttning in i organisationshierarkin.

Dessutom använder multinationella företag som värdesätter medarbetarutveckling detta verktyg för att skapa inlärningsmodeller. Framför allt tar ämnet för utvärderingen reda på hur effektiva de är i sin nuvarande beteckning, styrkor och svagheter.

Fördelarna med 360 graders feedback

#1. Rapporten om en sådan analys gör en individ mer medveten om sina styrkor, svagheter, personlighet, övertygelser, motivation och fokus. Därmed blir det lättare för dem att välja rätt utbildning.

#2. Den positiva feedbacken från flera källor driver motivationen inom ämnet för vidareutveckling av de färdigheter som andra gillade.

#3. Agenter, medarbetare, utbildare och chefer kopplade till kundtjänstverksamhet kan improvisera hela serviceprocessen om kunder och konsumenter deltar i betygsprocessen.

#4. Enkäten om ratingprocessen består av värderingar och beteenden som företaget anser vara väsentliga för det. Därför blir respondenterna i onlineformuläret också medvetna om dessa värderingar.

#5. En 360-graders process för utvärdering av människor är mer decentraliserad, äkta och fördomsfri än feedback från rapporteringschefen.

Vad mäter en 360 graders feedback?

#1. Undersökningen mäter kompetensen i fokus (ämnet för bedömning).

#2. Den bedömer också den anställdes professionella beteende.

#3. Du hittar också ett påtagligt mått på planering, lyssnande och SMART målsättningskapacitet.

#4. De fokuserar på att förstå hur deras kollegor och kunder uppfattar dem.

  Hur man ställer in en maximal bildhastighet i NVIDIAs drivrutiner

#5. Få en exakt effektivitetsstudie om subjektiva färdigheter som karaktär, ledarskap och lagarbete.

Vad mäter inte en 360 graders feedback?

#1. Det ska inte hjälpa dig att förstå om ämnet uppfyller väsentliga jobbkrav.

#2. Du kan inte heller använda det här verktyget för att mäta mycket objektiva mätvärden som försäljningssiffror, närvaro, punktlighet, etc.

#3. Processen är inte metoden för att mäta individens prestationsmål.

#4. Återkoppling från flera källor kvantifierar inte jobbspecifika färdigheter, tekniska förmågor etc.

Prestandarecension vs. 360 graders feedback

Prestandagenomgången och återkopplingen med flera bedömare kan existera sida vid sida eftersom det finns nyansskillnader mellan de två. En 360-gradersprocess fokuserar främst på att hitta rätt kandidat för ytterligare tillväxt inom ledarskapskedjan.

Medan prestationsgranskning helt enkelt avgör ersättningen och förmånerna för en anställd. Nedan hittar du några fler kontraster mellan de två metoderna.

1. Kontext för bedömning

Motiverad feedback samlar subjektiva och objektiva kommentarer om ämnet från flera källor. Sedan sammanställer den data till en insiktsfull rapport.

Tvärtom, prestationsbedömning är bara ett verktyg för att bestämma höjningar från år till år för en anställd enligt deras vanliga jobbbaserade mätvärden.

2. Mål för processerna

360-gradersutvärdering är en kontinuerlig process där huvudsyftet är att utveckla ämnet. Det kan hända ofta.

Å andra sidan är prestationsöversynen en begränsad process. Företaget kan hålla det två gånger om året, årligen eller aldrig, beroende på dess vinster.

3. Konkurrens om förmåner

Den visar ett meddelande överst på 360-graders feedbackformuläret om att löner eller bonusar inte kommer att beräknas baserat på sådana bedömningar. Bedömare delar alltså korrekt eller ärlig feedback om bedömningens fokusämne.

Däremot är prestationsöversynen mycket konkurrenskraftig. Varje anställd tävlar om de bästa lönepaketen.

4. Bedömningssätt

Ett motiverat formulär för enkätundersökningar bjuder in anonyma kommentarer från bedömarna. Eftersom målet är att bana väg för professionell och personlig utveckling kan åsikterna vara hårda och överdrivet uppriktiga.

Tvärtom, en prestationsbedömning kan inte vara anonym, och försökspersonen känner till sina betyg, feedbackleverantörer etc.

5. Hur man uppfattar

Det finns inget materiellt resultat från återkoppling från flera källor eftersom det bara hjälper till i den passiva utvecklingen av fokus.

Däremot kan du känna resultatet av din prestationsöversyn eftersom din lön eller förmåner kan öka eller minska beroende på betygen.

Hur skapar jag en 360-graders feedback?

Motiverad feedback varierar från bransch till bransch. Sedan inom en organisation förändras det beroende på kompetens, beteckning, affärsvertikaler och son. Därför finns det inga fastställda kriterier. Du kan dock följa följande policyer när du skapar en:

1. Tågbedömare

Framgångsfrekvensen för 360-utvärderingen kommer att bero på bedömarnas medvetenhet om undersökningen. Innan du startar undersökningen bör du därför utbilda bedömarna om hur de ska svara rätt. Din utbildning kan vara en kort video eller PDF-fil, beroende på den ansträngning och teknik du vill investera i denna process.

Utbildning säkerställer också konstanta resultat närhelst du gör bedömningen. Slutligen kommer att skapa medvetenhet bland granskarna hjälpa dig att samla ärlig feedback anonymt utan chansen för granskaren att avslöja frågorna och svaren på ämnet.

2. Ställ in målet

Sätt ett transparent mål för 360-gradersfeedbacken och se till att granskarna känner till målet. Ibland uppfattar bedömare undersökningen som ett prestationsbedömningsverktyg för ämnet. Då kan de vilseleda dig genom att ge felaktig feedback.

  9 Planritare för att visualisera rum i 2D och 3D

Nämn att övningen endast är i utvecklingssyfte. Enligt undersökningen kommer du inte att bestämma ämnets lönepaket.

3. Involvera intressenter

Någon från ledningsgruppen eller högre chefer bör också interagera med teamet av bedömare och ämnen, det övergripande teamet. Det gör det möjligt för underordnade att känna sina chefer och vice versa.

Framgången för utvärderingsprocessen beror enbart på bedömare som kan ämnet. Därför, om du är bedömningsadministratör och är osäker på om bedömarna kan ämnet väl, kan du be den rapporterande chefen att få veta mer.

Affärsintressenter kan också fatta lämpliga verkställande beslut om att skapa en utvecklingsplan för den bedömda eftersom utbildning och utveckling kommer med en kostnad.

4. Fokusera på styrkor

När du skapar enkätfrågorna, fokusera på personliga och professionella styrkor som växer naturligt. Det hjälper dig att driva exponentiell tillväxt av ämnet, vilket ökar bedömarens talang och smidighet.

5. Känn till de frågor du vill ställa

Du måste sätta en standard för frågorna och hur du samlar in svar. För det första, belasta inte bedömaren med hundratals frågor. Förstå att individen kan behöva fylla i enkäten för flera anställda. Helst bör det finnas 30 till 40 frågor.

Skapa frågor med fokus på 8 till 10 kompetenser relaterade till ditt företagsmål. Öka inte granskningen mycket för att undvika undersökningströtthet. Håller med om att inte hålla med skalan är lämplig för sådana undersökningar.

6. Anpassa programmet

Du måste bygga en 360-graders feedbackundersökning baserad på ditt företags kompetensmodell. Du kan också göra en hybridmodell med tanke på att du hänvisar till frågor från ett liknande företag som genomförde testet för en anställd med samma beteckning.

Kopiera och klistra inte in frågor från tredje parts företagswebbplatser och utgivare av personalwebbinnehåll eftersom sådana 360-graders utvärderingsmallar kanske inte är relevanta för din affärsmodell.

7. Känna till resultatet av en 360-graders feedback

Förutom att skapa enkäten behöver du också analysera data och publicera ett resultat för ämnet. Du måste också sitta med andra intressenter för att planera en utvecklingsfärdplan för individen baserat på undersökningsresultaten.

Avancerade onlineverktyg kommer med kompetens för att köra hela processen, som att köra enkäten, analysera data, skapa 360-gradersbedömningskartan och föreslå utbildning.

Nu när du har gått igenom grunderna är det dags att lära dig några verktyg som hjälper dig att köra utvärderingsprocessen.

Spidergap

Letar du efter en dedikerad plattform för säker, diskret och bekymmersfri 360-graders feedbackbedömning för små företag till företagsnivå? Du kan checka ut Spidergap. Det erbjuder dig anpassningsbara formulär så att du kan lägga till frågor som är relevanta för din bransch.

Enkätbyggaren är en molnbaserad webbapp som öppnas på vilken dator som helst. Med ett dra-och-släpp-redigeringsalternativ för frågor kan du snabbt skapa en enkät. Dessutom kan du ladda ner en undersökningsmall och få den godkänd av chefen innan du kör bedömningen.

Personio

Personio är ett känt varumärke för arbetsflöden fokuserat på företagets medarbetare. Den erbjuder olika andra HR-produkter, inklusive verktyg för automatisering av 360-graders feedback. Standardverktyget, Performance Management Software, hjälper dig att köra feedback från flera bedömare, prestationsbedömningar, sätta upp mål och dela prestationsrecensioner.

  Hur man tar bort din personliga information från People-Finder-webbplatser

Dess helt digitala process gör att du snabbt kan dela undersökningen med bedömare. Du kan samla in verkligt anonym data och analysera 360-graders utvärderingsdata säkert. Produkten har flexibla prenumerationsplaner för att skala upp eller ner enligt dina krav.

Mettl 360 View

Mettl 360 View är inte bara ytterligare ett återkopplingsverktyg med flera källor. Förutom hela undersökningsprocessen hjälper den dig också med följande:

  • Identifiera individen med hög potential med extraordinära affärs-, ledarskaps- och agil utvecklingsförmåga.
  • Skanna enkätformuläret för att hitta de anställdas svagheter och föreslå utbildningsmaterial.
  • Koppla harmoniskt samman en 360-graders feedbackstudie med en prestationsöversyn för årliga utvärderingsövningar.

Dessutom kommer undersökningen med kraftfulla anpassningsalternativ, öppen feedback och en utarbetad kompetenssammanfattning av ämnet.

Qualtrics

Qualtrics är ännu ett pålitligt namn för upplevelsehanteringslösningar i olika branscher. Ett av dess verktyg som gör att du kan köra prestandautvärdering, 360-gradersprocesser och mer är EmployeeXM. Några anmärkningsvärda funktioner är:

  • Snabbare och enklare feedbackformulär som bedömare gärna fyller i ivrigt.
  • Helt automatiserad process utan pappersarbete.
  • Avancerad sekretessfunktion som effektivt skyddar bedömarnas identitet.
  • Skicka personliga resultat till ämnena.
  • Hjälper chefer och ledare att engagera sig i ämnet i handlingsbara samtal genom att erbjuda analyser och trender från undersökningen.

Dessutom kan du slutföra hela utvecklingscykeln för tusentals anställda från ett centraliserat verktyg som är tillgängligt från en enkel webbläsare.

My360+: Eloomi

My360+ verktyget är också värt din tid om du letar efter en enkel plattform för allt om feedback från flera bedömare. Det låter dig skapa en 360-graders utvärderingsprocess med kompetens och ifrågasätter dina affärsvärden.

Du kan också anpassa kompetenstavlan och frågorna när du vill. Dessutom är det ganska enkelt att köra processen för att samla in feedback.

Välj helt enkelt en anställd och begär feedback från andra medarbetare som ämnet interagerar med. Bedömarna får säkra länkar för att kommentera tillsammans med alternativ för stjärnbetyg och kommentarer.

Slutord

Hittills har du gått igenom den grundläggande teorin om 360-graders feedbackprocessen. Det är ett av de bästa arbetsflödena för att välja det bästa i ditt företag och flytta den personen till en högre beteckning. Dessutom hjälper det individer att förstå ”hur motiveras de?” och ”vad ska de fokusera på?”

Du har också upptäckt några utmärkta onlineresurser som hjälper dig att producera och utföra handlingskraftig och fördomsfri motiverande feedback.

Du kanske också är intresserad av att lära dig ”vad är orsaksanalys?” om du vill hantera affärsprojekt utan att misslyckas.