Personalutveckling (PU) och personalledning (PL) utgör två väsentliga grundpelare inom varje organisation, där deras samverkan är avgörande för att uppnå en framgångsrik personalfunktion.
Konkurrensen om de mest eftertraktade kandidaterna blir allt intensivare, vilket försvårar rekryteringsprocessen.
Därför är det av yttersta vikt att inte bara rekrytera talanger på ett effektivt sätt, utan även att vårda dem genom hela deras anställning – från introduktion till löneutbetalning, samt att säkerställa en trygg och trivsam arbetsmiljö.
För att åstadkomma detta implementerar organisationer två huvudstrategier: Personalutveckling och Personalledning.
Båda dessa strategier innefattar olika tillvägagångssätt för att hantera personalen. Genom samordning optimerar de personalverksamheten för att uppfylla företagets övergripande mål. De bidrar även till personalens kompetensutveckling, främjar engagemang, belönar deras insatser och uppmuntrar till prestationer.
Trots att PU och PL kan uppfattas som likartade, skiljer de sig åt i sina specifika funktioner och tillämpningsområden inom en organisation.
I denna artikel kommer jag att utforska PU och PL, deras respektive funktioner och de viktigaste skillnaderna dem emellan.
Låt oss börja!
Vad är Personalutveckling?
Personalutveckling (PU) är en integrerad del av personalledningen (PL), som specifikt fokuserar på att främja personalens utveckling inom en organisation. Målet är att förbättra de anställdas kompetens, kunskap, attityder, förmågor och beteenden.
PU-aktiviteter genomförs i syfte att stärka och utveckla medarbetarnas förmåga att nå högre prestationsnivåer inom organisationen. Det skapar gynnsamma möjligheter för medarbetarnas allmänna utveckling, och de huvudsakliga aktiviteterna innefattar bland annat:
- Karriärutveckling
- Talenthantering
- Coachning och mentorskap
- Utbildning och utveckling
- Successionsplanering
- Prestationsstyrning
- Identifiering av nyckelpersoner
Från den dag en anställd börjar, ända fram till dennes avslut eller pensionering, arbetar PU-avdelningen kontinuerligt för den anställdes utveckling.
Vad är Personalledning?
Personalledning (PL) handlar om att leda personalen inom en organisation. Det omfattar även att hantera strategier som syftar till att förbättra medarbetarnas prestationer, engagemang och erfarenheter. Detta åstadkoms genom rekrytering, talanganskaffning, utbildning, introduktion, lönesättning, ersättning, incitament och mycket mer.
PL-specialister ansvarar för att hantera medarbetare inom organisationen, vilket inkluderar anställningar, uppsägningar, skapande av arbetsbeskrivningar, lönesättning samt upprätthållande av disciplin och etiska riktlinjer.
Syftet med PL är att säkerställa en effektiv personalhantering, öka medarbetarnas prestationer och engagemang, och att skapa en framgångsrik företagskultur. Det finns olika principer som tillämpas inom PL för att möjliggöra för medarbetarna att arbeta effektivt.
PL bidrar inte bara till att förbättra organisationens övergripande resultat, utan även produktiviteten. En viktig aspekt är också att välja rätt person till rätt position. Detta gör att PL-specialister kan maximera nyttan av organisationens personalstyrka.
PL är ett bredare område som innefattar en mängd olika aktiviteter, såsom rekrytering, anställning, introduktion, utbildning, kompetensutveckling, personalvård, säkerhet, motivation, förmåner, hälsovård och förändringsledning. Det strävar efter att upprätthålla en god relation i hela organisationen och mellan olika ledningsnivåer.
Funktioner för PU
#1. Personalplanering, bevarande och rekrytering
Personalteam använder en strategisk metod för att rekrytera personal, vilket bidrar till att bygga en kvalificerad arbetsstyrka. Deras främsta fokus är att planera personalens utveckling, rekrytera nya talanger samt att behålla dem under en längre period. Dessa är avgörande faktorer för långsiktig framgång.
Medarbetarutveckling bidrar till att minska kompetensgap. Genom att göra prognoser och planera personalbehov kan du enklare hitta rätt person för rätt roll. Att utveckla medarbetarnas kompetens är avgörande för att attrahera och behålla dem, särskilt på dagens konkurrensutsatta arbetsmarknader.
#2. Talenthantering och successionsplanering
Talenthanteringsplanen är fördelaktig för medarbetarna genom att fokusera på deras utveckling inom områden som kompetens, beteende med mera. Dessutom främjar den bättre relationer mellan anställda.
Ett personalutvecklingsprogram hjälper till att framtidssäkra och förbättra organisationens produktivitet genom successionsplanering.
#3. Policy och procedurer
PU identifierar behovet av att utveckla relevanta policyer och rutiner för att möta företagets behov. Detta uppnås genom en kontinuerlig cykel av att lansera, skapa, förbättra och följa upp initiativ för medarbetarnas utveckling.
PU samlar in feedback och skapar rapporter baserade på policyer och procedurer för att underlätta uppnåendet av avdelningens mål.
#4. Prestationsstyrning
Prestationsstyrningssystemet utgår från personalens anpassning till företagets strategiska mål. Dessa system kombinerar tekniker och metoder som mäter och utvecklar varje anställds prestation.
PU övervakar och förbättrar kontinuerligt utvecklingsplaner tillsammans med andra aspekter av prestationshantering.
#5. Förmåner och kompensationsprogram
Förmåner och ersättningar är distinkta begrepp. Förmåner är icke-monetära belöningar, medan ersättning avser den anställdes lön, där de får ekonomisk avkastning.
PU använder båda för att erbjuda professionell utveckling genom upphandling av olika utbildningsplattformar, skapande av interna utbildningsprogram, finansiering för olika grupper och mer.
#6. Varumärkesvärde
Varumärket spelar också en avgörande roll för att attrahera medarbetare. PU skapar förutsättningar för att medarbetarna ska representera varumärket. Generellt sett krävs det betydande investeringar för att skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke.
Funktioner för PL
PL säkerställer att anställda följer en smidig väg mot produktivitet. Processen börjar med att utforma korrekta riktlinjer för arbeten och slutar med en framgångsrik företagstillväxt.
Därför betraktas PL som en osynlig kraft inom ett företag, som binder samman alla i organisationen.
#1. Arbetsdesign och analys
PL:s främsta uppgift är att designa och analysera arbeten. Det innebär flera steg, såsom att beskriva verksamhet, ansvar och arbetsuppgifter.
För att anställa medarbetare baserat på forskning och logik är det nödvändigt att identifiera kandidatens egenskaper och färdigheter. Det kan enklare göras genom att definiera karaktärsdrag och kompetenser hos de mest välpresterande medarbetarna.
Jobbanalys innebär att förstå krav för arbetet, som kunskaper, arbetslivserfarenhet och kvalifikationer. Detaljerad beskrivning av dagliga uppgifter är viktig, då detta avgör hur en kandidat kommer att agera under rekryteringsprocessen.
#2. Personalval och rekrytering
Rekrytering, som är en central funktion inom PL, syftar till att attrahera kvalificerade och effektiva medarbetare och att behålla dem för att uppfylla organisationens mål. Detta kräver att rätt kandidat väljs från en stor mängd sökande.
PL-specialister identifierar och söker efter den idealiska kandidaten för intervjuer och slutligt urval. Kandidaterna genomgår en urvalsprocess för att hitta de mest lämpliga. Därefter går de igenom flera intervjurundor baserat på deras kompetenser, arbetslivserfarenhet och kunskaper som krävs för tjänsten.
#3. Utbildning och utveckling
Att utbilda och utveckla medarbetarna i deras professionella karriär påverkar en organisations tillväxt och framgång.
PL-specialister utvärderar kontinuerligt varje anställds prestationer, hur väl de har tillgodogjort sig kunskap från utbildningen, samt deras utvecklings- och tillväxtnivå i förhållande till företaget.
Detta bidrar till att öka den totala produktiviteten och effektiviteten hos personalen, vilket leder till företagets tillväxt. PL spelar en viktig roll för att förbereda alla medarbetare för att ta på sig mer ansvar.
#4. Förmåner och ersättning
Denna funktion handlar om att betala de anställda för deras utförda arbete. PL-specialister utvecklar ett attraktivt förmånspaket för att motivera medarbetarna att prestera bra, följa god praxis och anpassa sig till arbetskulturen, samtidigt som företagets miljö bevaras.
Huvudsyftet med den här funktionen är att säkerställa en rättvis och skälig ersättning för varje anställd. Dessutom använder personalen denna funktion för att maximera medarbetarnas produktivitet och skapa en positiv bild av företaget på marknaden.
#5. Anställdas prestation
Effektiv prestationsstyrning säkerställer att de anställda uppfyller organisationens mål och vision. Den fokuserar på enskilda anställdas prestationer, såväl som på teamet, avdelningen och organisationen.
#6. Arbets- och chefsrelationer
Anställningsrelationer delas in i två kategorier: arbetsrelationer och chefsrelationer. Arbetsrelationer handlar i huvudsak om relationen mellan företaget och arbetskraften, medan chefsrelationer omfattar relationer mellan olika processer i en organisation.
Dessa relationer definierar vilket arbete som ska utföras inom en given tidsram och hur man hanterar arbetskraften för att nå målet. Det handlar om att se till att rätt medarbetare gör rätt arbete, vilket säkerställer att projekten fortlöper smidigt.
#7. Medarbetarkommunikation och engagemang
Medarbetarkommunikation och engagemang ökar medarbetarnas tillfredsställelse och förbättrar produktiviteten. Det bidrar även till att öka andelen medarbetare som stannar kvar. PL spelar en central roll för ledningen när det gäller att hantera medarbetarnas engagemang på ett smidigt sätt.
Rätt engagemang och kommunikation stärker medarbetarnas motivation och håller dem nöjda under hela dagen. Ju mer engagerade medarbetarna är, desto mer motiverade och engagerade är de i sitt arbete.
#8. Säkerhets- och hälsoföreskrifter
Arbetsgivare måste följa de säkerhets- och hälsoföreskrifter som har fastställts av myndigheterna. Enligt arbetslagar måste arbetsgivare tillhandahålla utbildning, nödvändig utrustning, viktig information och personlig skyddsutrustning för att säkerställa en säker och hälsosam arbetsmiljö. PL integrerar säkerhets- och hälsobestämmelser med organisationens rutiner för att skydda alla medarbetare.
#9. Personligt stöd
PL erbjuder stöd till medarbetare som upplever personliga utmaningar som kan påverka deras arbete. Behovet av personligt stöd har ökat sedan covid-pandemin. Oavsett om det rör sig om försäkringsfrågor, extra ledighet, sjukvårdshjälp eller annat, hjälper PL-specialister medarbetarna att må bättre och arbeta med fullt fokus.
#10. Successionsplanering
Successionsplanering syftar till att övervaka, planera och styra medarbetarnas karriärvägar inom organisationen. För att göra detta väljer personalen ut lovande medarbetare och arbetsledare som de sedan utvecklar.
Målet är att stärka medarbetarnas lojalitet gentemot organisationen på lång sikt. När företag utvecklar karriärvägar för sina medarbetare måste de ta hänsyn till olika faktorer, som att tilldela utmanande uppgifter, aktiviteter och att öka engagemanget.
#11. Industriella relationer
Företag, särskilt inom produktions- och tillverkningsbranschen, måste följa lagstiftningen inom arbetsmarknadsrelationer. Detta bidrar till en konstruktiv relation med fackföreningarna på fabrikerna.
Huvudsyftet med detta är att förstå problem inom branscherna och hitta lösningar. Exempelvis för att uppfylla lönenormer, minska strejker och protester, förbättra säkerhet och arbetsvillkor, minska spill och minimera produktionstiden.
Korrekt hanterade arbetsmarknadsrelationer kan bidra till att undvika konflikter, rättstvister, strejker, protester samt produktions- och ekonomiska förluster.
Fördelar med PU
- Medarbetare med förbättrad kompetens: Medarbetare behöver bygga upp färdigheter som definierar deras potential i en organisation. PU fokuserar på att utveckla både mjuka och hårda färdigheter hos företagets anställda.
- Förbättrad mångfald i arbetskraften: En stark PU-avdelning erbjuder en mängd olika utvecklingsmöjligheter för medarbetare, med avseende på attityd och beteende. Detta hjälper PU-teamet att skapa en mer välfungerande och mångsidig arbetsplats.
- Stöd för affärsmål: För att uppfylla bredare affärsmål är det viktigt att personalverksamheten är synkroniserad. PU-teamet organiserar utvecklingsprogram för medarbetare i syfte att förbättra deras professionella kompetens, vilket i sin tur leder till att affärsmålen uppnås.
- Enklare medarbetarhantering: PU ger medarbetare möjlighet att samarbeta med varandra och med chefer, vilket minskar stressen. Detta bidrar till att förbättra deras funktionella- och tidshanteringsförmågor mot specifika mål.
PU:s utmaningar
- PU-program är kostsamma att underhålla och implementera.
- Dessa program är endast lämpliga för vissa typer av arbeten och anställda.
- Vissa anställda är inte mottagliga för förändringar och kan motsätta sig att delta i programmen.
- PU-program kan vara tidskrävande för chefer och anställda.
Fördelar med PL
- Förbättrad personalomsättning: PL-specialister väljer ut de mest lämpliga kandidaterna för respektive tjänst, vilket bidrar till att företaget minskar kostnaderna. Adekvata förmåner och ersättningar beskrivs noggrant för att möjliggöra för den anställde att fokusera på sitt arbete.
- Konfliktlösning: Konflikter är vanliga på en arbetsplats där olika åsikter och personligheter möts. En väl fungerande personalledning kan hantera konflikter effektivt och hitta snabba lösningar. Detta hjälper alla parter att behålla lugnet och ger PL-specialister möjlighet att hjälpa alla på lika villkor.
- Ökad prestation: PL-team hanterar prestationsstyrningssystemen. De bygger goda relationer med de anställda, vilket gör att var och en av dem kan bidra till en bra atmosfär inom företaget. Detta leder till en bättre arbetsmiljö och ökar prestationer och produktivitet.
- Medarbetarnöjdhet: PL-specialister organiserar undersökningar, fokuserar på intervjustrategier med mera för att rekrytera rätt kandidat för rätt position. Efter anställningen kontrollerar de regelbundet medarbetarnas känslomässiga status och prestationer, och erbjuder belöningar och stöd för att öka medarbetarnöjdheten.
Personalledningens utmaningar
- PL-program kan öka kostnaderna för anställning, rekrytering och utbildning.
- Det kan förekomma partiskhet gentemot vissa medarbetare, vilket påverkar moralen och förtroendet hos andra anställda.
- PL är starkt beroende av kvaliteten på ledarskapet. Om ledarskapet är ineffektivt kan det leda till kaos och disharmoni bland medarbetarna.
- Personalpraxis måste vara kompatibel med myndighetskrav och juridiska bestämmelser. Annars kan det uppstå juridiska problem.
Personalutveckling vs. Personalledning
| Personalutveckling | Personalledning |
| Avser utvecklingen av anställdas kompetens inom organisationen för att öka varje medarbetares prestation. | Avser hantering av anställdas arbetsmiljö, personliga frågor med mera på ett effektivt sätt. |
| Personalutveckling är en underfunktion till personalledning. | Personalledning är en fullständig ledningsfunktion i en organisation, specifikt utformad för anställda. |
| PU-funktionerna är proaktiva och måste tillämpas kontinuerligt för att förbättra medarbetarnas produktivitet. | PL-funktionerna är reaktiva, och tillämpas för att uppnå organisatoriska mål. |
| Det huvudsakliga målet med PU är att koppla samman med kunskapsförbättring, kompetensutveckling och färdighetsförbättring. | Det huvudsakliga målet med PL är att förbättra den övergripande prestationen för varje medarbetare i en organisation. |
| PU-processerna är kontinuerliga. | PL-processerna är rutinmässiga och utförs vid behov. |
| PU är en delmängd av PL, som får funktioner, processer och verksamheter från PL. | PL är oberoende och består av flera sektioner, inklusive anställning och retention, kompensation, PU, bedömning, prestation och mer. |
| PU-funktioner kan vara informella, som coachning från chefer eller överordnade. | PL-funktioner är formella, som tillämpas i laborativ- eller klassrumsutbildning. |
| Den har strategisk planering och långsiktiga mål. | Den har omedelbara operationella behov och fokuserar på kortsiktiga mål. |
| Den är medarbetarorienterad, med fokus på medarbetarengagemang, tillväxt och karriärutveckling. | Den är organisationsorienterad, med fokus på resurshantering och effektivitet. |
Slutsats
Både PU och PL fokuserar på att utveckla och leda personalen i ett företag. Syftet är att förbättra medarbetarnas produktivitet och prestationer genom olika utbildningsprogram. Även om de båda kan tyckas vara samma sak, skiljer de sig i själva verket åt i fråga om utveckling och ledning.
PL är ett större koncept än PU. Det fokuserar på planering, bemanning, utveckling, underhåll, övervakning, ledning och utvärdering.
PU å andra sidan, är en del av PL som endast fokuserar på utvecklingsdelen, inklusive lärande, talanghantering, medarbetarengagemang, karriärutveckling, utbildning och bemyndigande.
Du kan också utforska några av de bästa personalhanteringsprogrammen för små och medelstora företag.