Hur man beräknar och minskar hög avgångsfrekvens för anställda

Förlust av anställda i oroväckande hög takt är en av de mest avgörande frågorna i dagens konkurrensutsatta värld, som respektive verksamhet måste hantera för att hålla jämna steg med den växande konkurrensen.

Hög personalavgång kan till stor del påverka organisationens resultat, produktivitet och övergripande framgång för en organisation. Arbetsgivare bör förstå värdet av anställdas avgång tillsammans med de strategier som måste tas för att minska samma sak som i det nuvarande marknadsscenariot; detta är verkligen mycket viktigt för att företag ska växa.

Låt oss i underavsnitten nedan se några av de viktiga parametrarna relaterade till personalavgångshastighet.

Vad är avgångsgraden för anställda?

Anställda avgångsfrekvens är andelen anställda som lämnar ett företag (frivilligt eller ofrivilligt) under en tidsperiod, vanligtvis under ett år. Det finns en annan utbytbar term som kallas ”Omsättningshastighet. ” Omsättningshastigheten är när anställda lämnar organisationen frivilligt. Det är också känt som ”churn rate”.

Avgångsgraden är en av de viktiga mätvärdena som spåras för organisationerna, eftersom en hög avgångstakt kan påverka företagets resultat avsevärt och förstöra företagets rykte.

Det är en viktig indikator för HR-teamet, TAG-teamet och respektive intressenter att bedöma deras retentionsarbete och samla insikter om dynamiken i organisationen.

Förlust av anställda är en av de största problemen som företag har i dagens mycket konkurrensutsatta värld. Hög avgång kan orsaka en förlust för verksamheten eftersom det handlar om att sträva efter efterföljande rekrytering och samtidigt utbilda nya medarbetare och ändå uppleva minskad produktivitet från de befintliga.

Hög personalavgång kan lika gärna skada deras rykte genom negativ feedback från tidigare anställda och kanske ge konkurrenterna ett alltför övertag på dem vad gäller innovation eller kundservice.

Organisationer skulle därför behöva koncentrera sig på utvecklingen av olika retentionsstrategier för att lösa detsamma. En tydlig förståelse och kunskap om faktorerna bakom hög avgång kan hjälpa företag att utveckla de just fokuserade initiativ som krävs för att öka tillfredsställelsen och engagemanget bland de anställda.

Hur beräknar man avgångsgraden för anställda?

För att beräkna förslitningsgraden behöver du veta två saker:

  • Antalet anställda som lämnat företaget under en viss tidsperiod.
  • Det genomsnittliga antalet anställda under samma tidsperiod.

Formeln är

Avgångsgrad = (Antal anställda som slutat / Genomsnittligt antal anställda) * 100

Förslitningsgraden uttrycks vanligtvis i procent.

Låt oss ta ett exempel för att förstå det.

Om ett företag har 1000 anställda i början av året och 180 anställda lämnar företaget under det specifika året. Så vid årets slut är det 820 anställda i företaget.

Låt oss sätta dessa siffror i attritionshastighetsformeln:

  • Avgångsgrad = (Antal anställda som slutat / Genomsnittligt antal anställda) * 100
  • Utslitningsfrekvens = (180 / 1000) * 100 = 18 %

Så, utslitningsgraden för detta specifika företag är 18%.

De höga avgångsnivåerna för alla branscher kan variera avsevärt beroende på faktorer som sektor, organisationens storlek, nuvarande ekonomiska förhållanden, etc.

Generellt sett anses allt över 20% vara en förhöjd nivå inom de flesta branscher.

En del av utslitningsgraden mellan branscher inkluderar 70 % inom restauranger och 25–30 % i detaljhandelsmiljöer, medan hälsovårdsorganisationer rutinmässigt registrerar siffror runt 15 %. Teknikföretag är ofta positionerade på 15 -20%, medan finansiella tjänster har noterats mellan 10 -15%.

Det måste dock noteras att detta bara är medelvärden och faktiska siffror kan falla under eller över detta riktmärke på grund av rådande marknadskrafter.

Statistik över anställdas avgångstakt

Låt oss se lite forskning och enkätdata om personalavgångshastigheten globalt.

Enligt Statista I forskningsrapporten upplevde den globala personalavgångstakten för professionella tjänsteorganisationer en gradvis ökning från 2013 till 2022, med mindre fluktuationer observerade. Resultaten från 2022 års undersökning tyder på att de tillfrågade rapporterade en genomsnittlig personalavgång på cirka 14 procent.

Regionmässigt minskade andelen anställdas avgång 2022 något i USA och EMEA-regionen, och relativt sett var dessa siffror högre mellan 2015 och 2022, vilket kan ses nedan:

Ytterligare en undersökning gjord av Mercer på personalomsättning i USA och Kanada avslöjade att den genomsnittliga omsättningshastigheten i USA var 17,3 % 2023, en minskning från 24,7 % 2022. De högsta omsättningshastigheterna var inom detalj- och grossistbranschen (32,9 %), och de lägsta var inom kemi- och energisektorerna (11,7 % respektive 12,3 %).

Mercers undersökning noterar också att omsättningshastigheten är högre för nybörjarbefattningar än för chefs- och chefsroller.

Enligt den officiella webbplatsen för USA:s regering ArbetsbyråstatistikVarje månad i USA slutar 3 till 4,5 miljoner anställda sina jobb.

Enligt forskningsorganisationen Gallupkostnaden för att ersätta en anställd kostar upp till 150 % av en anställds lön.

Typer av anställdas utmattning och faktorer som leder till högre utmattning

Efter att ha arbetat 20 år i IT-branschen på olika ledande befattningar kan jag ge en omfattande inblick i Personal Attrition.

Det finns två typer av utslitningsgrader: Frivillig och ofrivillig.

  • Frivillig avgång: Frivillig avgång initieras av arbetstagaren, medan arbetsgivaren initierar ofrivillig avgång. Frivilligt avgång sker på grund av missnöje med lön/förmåner, ohälsosam arbetsmiljö, personliga skäl, bättre framtidsutsikter, Hälsoskäl, ingen tillväxt under en viss period osv.
  • Ofrivillig avgång: Ofrivillig avgång uppstår när en anställd sägs upp eller sägas upp av sin arbetsgivare. Detta kan bero på olika orsaker, såsom dålig prestation, tjänstefel, omstrukturering av anställda, klagomål från kunder, konjunkturnedgång etc.

Faktorer som leder till högre utmattning

En hög avgångstakt kan bli kostsamt för ett företag, eftersom det kan leda till förlorad produktivitet, ökade utbildningskostnader och skada på företagets rykte. Det är viktigt för företag att spåra sin avgångstakt och identifiera områden där de kan förbättra sina anställda.

Det finns några vanliga orsaker till höga avgångar och anställda som säger upp sig och går vidare, och några av dem är låga löner och förmåner, begränsade eller inga möjligheter till tillväxt, dålig balans mellan arbete och privatliv, ogynnsam företagskultur, giftig arbetsmiljö, dålig ledning , etc.

Hur minskar man den höga avgångstakten för anställda?

Om du är bekymrad över ditt företags avgångshastighet, finns det ett antal saker du kan göra för att spåra det och identifiera områden där du kan förbättra personalbehållningen.

Ett av de första och främsta stegen att ta för att ta itu med den höga avgångshastigheten är anslutning. Chefer kan få kontakt med sina lagkamrater och diskutera de problem de står inför på marknivå. Du kan få feedback på vad de skulle vilja se förändras för att få dem att stanna kvar på företaget.

Vidare, enligt a Gallup studien har 52 procent av de anställda inte varit engagerade och 18 procent var aktivt avbrutna. Så att kontakta teamet eller medarbetarna ofta hjälper till att behålla de bästa talangerna och leverera framgångsrika projekt.

Följande är några steg som intressenterna eller företagen kan överväga för att sänka avgångsgraden:

🔷 Ett attraktivt kompensations- och förmånspaket som hjälper till att behålla dina anställda, inklusive konkurrenskraftiga löner, omfattande förmånssystem och prestationsbaserade incitament.

🔷 Att investera i att utveckla medarbetare är absolut nödvändigt för att motivera personalen att öka sin potential. Utforma karriärtillväxtspåret för ditt team, och att lära sig nya färdigheter gör att de kan lära sig och avancera sin karriär – vilket ger ökat engagemang på arbetsplatsen.

🔷 Öppet samarbete, lagarbete och frekvent kommunikation är avgörande för att skapa en positiv arbetsmiljö. Därmed kan anställdas moral och arbetstillfredsställelse ökas, vilket leder till en minskad avgångstakt.

🔷 Främja en hälsosam arbetsmiljö som minskar utbrändhet eller utmattning på grund av ökad arbetsbelastning eller orättvis behandling.

🔷 Bra ledarskap och ledning är ett måste för alla företags framgång. För en engagerad kultur är det nödvändigt att tydliga förväntningar och regelbunden feedback, tillsammans med tillväxtmöjligheter, finns på arbetsplatsen, vilket kommer att bidra till att bygga lojalitet hos medarbetarna.

Med proaktiva åtgärder som vidtagits av företag för att lindra problem med anställdas avgång, får de behålla några av de bästa talangerna, finslipa sina resultat och vara i en bra position att överträffa sina konkurrenter.

Vanliga frågor

Vad är attrition och hur skiljer det sig från retention?

Utmattning är helt enkelt den naturliga minskningen av människor som tillhör ett specifikt företag över tiden, medan å andra sidan retention är ett försök att hålla dessa människor inom det företaget.
Den viktigaste skillnaden mellan dessa två begrepp är att det ena representerar huruvida du förlorar företagets anställda eller inte eller inte, jämfört med att bara behålla dem. Avgångsgraden kommer att inkludera alla anställda som lämnat ett företag, oavsett hur länge på företaget just den anställde varit anställd.
Retentionsgraden har endast anställda med en specifik ren period med organisationen, oftast ett år eller mer. Rättningsgraden inkluderar vanligtvis inte prestationsbaserade uppsägningsfrågor eller uppsägningar som uppstår genom yttre omständigheter.

Varför är utslitning viktigt för företagens framgång?

Utmattning tenderar att påverka alla företag negativt. Detta visar sig vanligtvis i förlust av institutionell kunskap, sänkta produktivitetsnivåer och stigande anställnings- och utbildningskostnader. En hög avgångstakt kan också indikera problem i den interna miljön eller förhållanden som ett företag möter eftersom anställda lämnar sina tjänster vanligtvis av egen vilja.

Vilka är orsakerna till den höga utmattningsfrekvensen

Vanliga faktorer som leder till att anställda tappar är:

⚫️ Missnöje med arbetsförhållandena.
⚫️ Ingen axeltryck för tillväxt.
⚫️ Dålig lön betalas ut till dem.
⚫️ Brist på balans mellan arbete och privatliv.

Vilka åtgärder kan en organisation vidta för att minska personalavgången?

Företag bör göra sitt bästa för att sänka denna siffra genom att starkt betona att behålla anställda genom bättre ledningsmetoder, inklusive kontinuerliga återkopplingssessioner, skapa en balanserad arbets- och livskultur och tillhandahålla fler attraktioner som flexibla timmar etc., så att attraktiv arbetskultur hindrar arbetarna. från att lämna.

Vad kan företag göra för att förbättra retentionsgraden?

Företag som avser att ha ökade andelar att behålla anställda måste lägga strategier för konkurrenskraftiga löner och förmånspaket, skapa möjligheter för professionell tillväxt och utveckling och erbjuda en bra arbetsmiljö genom erkännande och belöningar samtidigt som de tillåter de anställda att realisera en hälsosam balans mellan arbetslivet. Att följa dessa steg skulle bidra till att minska kostnaderna, bli mer produktiv och skapa en bättre atmosfär på arbetsplatsen för alla berörda.

Går attrition och retention att mätas mot kvantitativa mått?

Ja, förslitning och retention kan kvantifieras. Det finns mätvärden som omsättningskvot för anställd-kund churn som också kan gälla vid mätning. En sådan tillämpning av de nu identifierade mätvärdena gav kvantitativ information om effektiviteten hos respektive strategier för attrition respektive retention.

Vilka är några av de bästa metoderna för att hantera avslitning och retention?

Att hantera utslitning och retention i en organisation kräver regelbunden bedömning, feedback och kulturuppbyggnad för att leverera den önskade organisationens prestanda.

Är utslitning alltid negativt och är retention alltid positivt?

Utmattning kan innebära mer än negativa konsekvenser när det underlättar tillväxt och förändring. Retention, å ena sidan, bör inte alltid betyda allt som är bra, särskilt inte vid tillfällen då organisationer befinner sig i låg produktivitet med bibehållande av oförmögna anställda eller olönsamma kunder.

Vad krävs för att förbättra retentionen i en organisation?

Faktum är att företag på allvar med att vända på att behålla anställda måste fokusera på konkurrenskraftiga löner och förmåner, en bra arbetsmiljö, erbjuda tillväxtmöjligheter och erkänna deras insatser. Ledarna bör också uppmuntra feedback från personalen för att skapa en gynnsam atmosfär av ärlighet och förtroende för att göra meningsfulla förändringar.

Vilka är några av de potentiella positiva biverkningarna av högre retention?

Några av de troliga positiva effekterna som är förknippade med att stärka retention kommer att inkludera:

⚫️ Minskade rekryteringskostnader.
⚫️ Förbättringar i produktivitet och moral.
⚫️ Större kundnöjdhet.
⚫️ En arbetsplats med mer ”know-how”.

Slutord

Avgångstakten ökar år för år, enligt statistiken som förklaras ovan. Många företag försöker nu förstå hur man mäter, övervakar och förbättrar sina retentionsgrader.

För att framgångsrikt utföra denna uppgift måste en organisation veta hur de kan definiera, spåra, analysera och agera utifrån data om varför anställda kan lämna en organisation.

Att förstå dessa delar är nyckeln till att faktiskt kunna ta det första steget framåt för att förbättra retentionsgraden. Med sådan insikt i denna fråga kan företag fatta välgrundade beslut angående personalregler som kan hjälpa dem att nå stabilitet under höga avgångstider.

Kolla sedan in personaldata och statistik för att förstå sysselsättningstrender.