Definition, typer, egenskaper och betydelse

Organisationskultur formar inte bara din organisationsstruktur utan hjälper också teammedlemmarna att hålla ihop.

När du driver ett företag är det viktigt att ha en delad organisationskultur som kan påverka varje anställds attityd och beteende. Utan att ha en etablerad och stark organisationskultur är det omöjligt att säkerställa arbetstillfredsställelse bland arbetskraften.

Av denna anledning bör entreprenörer och personal vara tydligt medvetna om begreppen och typerna av organisationskultur. Läs vidare då jag kommer att diskutera dessa, tillsammans med hur du kan välja rätt kultur för din organisation.

Vad är organisationskultur?

Enkelt uttryckt är organisationskultur den kultur som praktiseras i en organisation eller ett företag. Det inkluderar den uppsättning övertygelser, beteenden och normer som en organisation följer. Organisationskultur kallas också för arbetsplatskultur. Vanligtvis är det organisationens ledning och administratörer som sätter upp denna kultur. Sedan följs den av andra medlemmar och anställda i organisationen.

Organisationskulturen avgör hur saker görs inom ett företag. Detta inkluderar hur team når sina stora strategiska mål eller hur anställda kommunicerar med varandra varje dag. Dessutom påverkar det beteendet hos anställda med interna teammedlemmar och externa intressenter. Det är så någon kan bestämma om de är lämpliga för en organisation eller om de vill gå med i ett företag.

Som ett resultat kan man säga att organisationskulturen styr hur ett företag fungerar. Genom att ha en bestående inverkan på alla aspekter av ett företag spelar det en roll för att behålla anställda, balans mellan arbete och privatliv, produktivitet och kommunikation.

Organisationskulturens egenskaper

Naturligtvis varierar egenskaperna från kultur till kultur. Här har jag sammanställt några vanliga drag för organisationskultur:

Delade värderingar

För varje organisationskultur är den mest uppenbara egenskapen gemensamma värderingar. Det stannar i hjärtat av kulturen genom att erbjuda riktning och identitet till sina anställda. Organisationer som har starka gemensamma värderingar är kapabla att fatta snabbare beslut. Deras arbetsstyrka tenderar också att förbli enad och arbeta till förmån för organisationen.

Av denna anledning bör anställda involveras under processen att utveckla en organisations kulturella kärnvärden. På så sätt kan de anpassas till företagets mission och vision från början.

Anpassningsförmåga

Anpassningsförmåga bör också vara en del av kulturen i en organisation. Dessa företag kan snabbt reagera på industriella eller marknadsförändringar. Denna förmåga säkerställer att organisationen förblir i den konkurrensutsatta världen. Sådana egenskaper uppmuntrar till en experimentell och öppen miljö där lagkamrater bekvämt kan dela nya idéer och möta utmaningar.

Transparent kommunikation

Ett annat starkt drag i organisationskulturen är kommunikation. Det säkerställer att medarbetarna förstår organisationens mål och värderingar. Det bör också finnas transparens bland medarbetarna så att inga missförstånd kan ske bland dem. Dessa kulturer uppmuntrar också till dialog och samarbete mellan kollegor.

Inkludering av anställda

Organisationer som främjar kulturer uppmuntrar alltid sina anställda att engagera sig i beslutsprocesserna. När medarbetarna finner sig själva aktivt bli en del av de stora besluten blir de mer engagerade i företagets framgång och får högre arbetstillfredsställelse. Organisationer med starka kulturer ger anställda möjligheter som utbildning, dela feedback och att vara ägare till sitt arbete.

Starkt ledarskap

Det är bara möjligt för starka och kapabla ledare att forma en organisationskultur på rätt sätt. Dessa är personerna som förkroppsligar kärnvärdena i en organisation och ger de anställda rätt riktning för att uppnå målen. Därför är ett starkt ledarskap i linje med företagets värderingar avgörande för kulturen.

Prioritera lagarbete

Organisationer med en standardkultur värdesätter lagarbete istället för individer. De ser till att anställda arbetar tillsammans som ett team och på ett gemensamt mål om företagets välstånd.

Erkännande och belöningar

Varje gruppmedlem måste ha erkännande och uppskattning för sina bidrag till företaget. Av denna anledning är dessa viktiga egenskaper hos organisationskulturen. Organisationer som främjar erkännande och belöningsprogram förstärker en positiv kultur bland sina anställda.

Mångfald och integration

Företag med en bra kultur har också egenskaper som mångfald och inkludering. Med mångfald har de en flerskiktad och mångkulturell arbetsstyrka, samtidigt som en inkluderande miljö säkerställer att alla känner sig värderade och respekterade.

Stabilitet

Stabilitet bör också vara en del av organisationskulturen om företaget värdesätter regler och byråkrati. När anställda ser att organisationen är stabil litar de på den och blir mer intresserade av att gå med i företaget på grund av dess förutsägbara karaktär.

Typer av organisationskultur

Det finns olika typer av kulturer som praktiseras i organisationer. I de flesta fall är de kulturer som praktiseras en kombination av flera kulturer. Låt oss här ta en titt på de vanligaste organisationskulturerna.

#1. Adhokratikultur

Ordet ”adhokrati” bildas av kombinationen av ”ad hoc” och ”byråkrati”. Så du kan förstå att organisationer som utövar denna kultur är flexibla. Den begränsas inte av byråkratisk politik och restriktioner. Sådana kulturer betonar ständig innovation och förbättringar, även det i hög takt.

Du kommer att se att nystartade företag utövar denna typ av kultur eftersom den ger dem det nödvändiga utrymmet för att vara innovativa på en ständigt föränderlig och mycket konkurrensutsatt marknad. Men när de blir stora företag blir denna kultur mindre genomförbar att implementera i hela organisationen.

Funktioner

Den betonar mer på individuellt initiativ jämfört med myndighet.
Den har en informell miljö där flexibilitet övas.
Denna kultur fokuserar på risktagande och innovation.
Det säkerställer en mycket organisk struktur i företaget för proaktiva beslut.

#2. Hierarkikultur

Hierarkikulturen är en vanlig organisationskultur i USA. Egenskaper som betecknar denna kultur inkluderar struktur, auktoritet och etablerade procedurer. Företag som följer denna kultur följer en strikt kommandokedja. När någon går med i sådana företag, vet vem som ansvarar för vilken uppgift.

Här är arbetsuppgifterna tydligt definierade och alla måste utföra rätt sak. Några vanliga exempel på företag med hierarkisk kultur är finansiella institutioner, energibolag och sjukförsäkringsbolag. Denna typ av kultur gör att företag kan verka effektivt och hantera risker på ett bättre sätt.

Funktioner

Den kommer med fördefinierade regler och policyer för de anställda om deras ansvar och ansvar.
Den har en etablerad hierarkisk process för samordnad funktion.
För att säkerställa kontroll och stabilitet har denna kultur tydliga anvisningar och förväntningar från förvaltningen.
Den har en formell struktur med tydliga befogenheter uppifrån och ner.

#3. Klankultur

Termen ”klan” betyder en grupp av sammanhängande människor med ett gemensamt intresse. Denna kultur utövas även i små eller familjeägda organisationer där anställda värderas oavsett nivå. Den samarbetande karaktären hos denna kultur säkerställer därför att alla anställda känner sig lika.

Förutom lagarbete betonas även mentorskap och lärlingsutbildning tillräckligt för att föra över värderingar och egenskaper från en generation till en annan. I klankulturen kan anställda ge ärlig feedback. I takt med att företagen växer blir det tyvärr svårt att behålla denna kultur.

Funktioner

Det fokuserar på lagarbete och alla deltar aktivt i det.
Det finns i organisationer med platt eller horisontell struktur.
Kollegor som är en del av denna kultur har en tät koppling sinsemellan.
Det säkerställer en känsla av tillhörighet till sina anställda.
Organisationer med denna kultur uppmuntrar alltid sina anställda att göra sitt bästa.

#4. Marknadskultur

Marknadskultur lämpar sig för organisationer som kretsar kring marknadsekonomi baserad på förlust/vinst och konkurrens. Vanligtvis har företag som är resultatorienterade och behöver göra kunderna nöjda för att bli framgångsrika denna kultur.

Dessa företag måste ha förstklassiga produkter eller tjänster för att bli framgångsrika, eftersom det kommer att tillåta dem att ha en konstant efterfrågan på marknaden. De behöver också hela tiden föra ut bättre produkter på marknaden än sina konkurrenter. Medan man fokuserar på kunderna, kanske det inte betonar tillräckligt på medarbetarnas tillfredsställelse.

Funktioner

Det betonar konkurrenskraften mellan organisationen och dess konkurrenter.
Det uppmuntrar också en konkurrenskraftig miljö bland lagkamraterna.
För denna kultur är det viktigt att få jobbet gjort för att uppnå affärsmålen.
Denna kultur är också resultatorienterad eftersom den fokuserar på prestationer och prestationer.
Kunderna är ofta i hjärtat av denna kultur eftersom de gör det möjligt för företagen att fatta beslut.

Hur man väljer rätt organisationskultur för ditt företag

Nu när du känner till olika typer av organisationskulturer är det dags att välja den perfekta för dig. Men hur gör man det? Följ bara stegen som nämns nedan:

#1. Om du vill välja en kultur för din organisation måste du först definiera dina värderingar. Anledningen är att varje organisationskultur definieras av kärnvärden.

#2. Efter identifiering måste du jämföra det med olika typer av organisationskulturer. I detta skede bör ditt mål vara att ta reda på anpassningen mellan värdet av ditt företag och kulturen. Således bör du kunna ta reda på de kulturer som dina värderingar matchar mest.

#3. Innan du gör någon kultur till en del av din organisation måste du också se upp för dess för- och nackdelar. Se till att välja en kultur som har fler fördelar än nackdelar för ditt lag.

#4. Eftersom organisationskultur utövas av medarbetarna måste du fråga dem vilken kultur de är mest bekväma med. Få deras åsikt och skapa en organisationskultur som matchar deras önskemål.

Organisationskulturens betydelse för anställdas beteende och ledarskap

Organisationskultur spelar en viktig roll för att skapa en samarbetsmiljö. När anställda känner sig mer uppskattade och stöttade känner de sig motiverade att bli mer produktiva. De känner också att deras bidrag värderas av organisationen, så de blir mer engagerade och innovativa.

På samma sätt ger kultur beteenderegler inom organisationer. En stark organisationskultur uppstår först när starka, enhetliga värderingar och övertygelser utvecklas. Organisationskulturen bestämmer ledarstilen i en organisation. Därför måste ledare anpassa sitt tillvägagångssätt till den rådande kulturen i företaget.

Ledare bör också anpassa sig till beslutsstilen utifrån den nuvarande kulturen. Kommunikationssätten, medarbetarnas engagemang och uppskattning, resultatstyrning och övergripande ledning styrs av organisationskulturen.

Utmaningar i att vårda organisationskultur

Det kan finnas utmaningar som en organisation måste ställas inför när den implementerar en viss kultur i företaget. En utmaning kan vara motståndet mot förändringarna.

Till exempel är anställda vanligtvis vana vid rådande praxis och tenderar att motstå nya kulturella värderingar. Så när vissa organisationer vill tillämpa en ny kultur kanske de inte känner sig bekväma med det.

En annan utmaning kan vara att upprätthålla konsekvens. Ofta är kulturerna i olika team och avdelningar på ett företag olika. Att se till att alla anammar samma kultur kan bli svårt. Att hantera konflikten mellan individuella värderingar och organisatoriska värderingar är en annan utmaning som företag ofta står inför.

Förutom dessa beror kulturell utveckling på organisationens ledarskap. Om ledare misslyckas med att framgångsrikt förkroppsliga organisationskulturen, kommer medarbetarna inte att kunna ta till sig den. Så företag måste hitta ledare som kan anpassa sig till kulturen.

Framför allt måste företag bedöma effektiviteten i den organisationskultur de är på väg att implementera. Eftersom kulturens påverkan är immateriell är det svårt att mäta det.

Författarens anteckning om organisationskultur

Varje organisation bör ha en kultur baserad på dess visioner och arbetsprocess. Men många tenderar att följa sina konkurrenter eller teknikjättar samtidigt som de väljer kulturen, vilket är ett stort misstag och kan vara skadligt för dem själva.

Vad en organisation måste göra är att bedöma sina behov och välja en kultur därefter. De bör också respektera sina anställdas åsikter när de väljer organisationskultur. Istället för att tvinga lagkamraterna att följa en kultur bör en organisation fråga dem vilken kultur de vill följa och varför.

Det bästa beslutet skulle vara om ett företag kan utveckla en unik kultur som kombinerar egenskaperna hos flera fördefinierade kulturer. När du väl bestämmer dig för att välja en ny kultur måste du identifiera luckorna i din befintliga genom utvärdering. Sedan måste du välja en och gradvis implementera den i hela organisationen.

Du kan också läsa om programvara för medarbetarengagemang.

var den här artikeln hjälpsam?

Tack för din feedback!